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- 뉴스레터 2018 여름호 <성균튜터링 - 튜터와 튜티의 학습역량 분석>
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- 작성일 2018-09-17
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- 뉴스레터 2018 여름호 <교수님의 뇌 건강을 위한 걷기운동 길은 어디입니까?>
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- 작성일 2018-09-17
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- 뉴스레터 2018 여름호 <효과적인 그룹활동, 어떻게 해야할까?>
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- 작성일 2018-09-17
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- 뉴스레터 2018 여름호 <CTL 교수지원 동향>
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- 작성일 2018-09-17
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- 뉴스레터 2018 여름호 <CTL 학습지원 동향>
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- 작성일 2018-09-17
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- 뉴스레터 2018-6월호 <학생 팀플에서 사회적 태만, 의사소통, 상호신뢰는 학습에 어떤 영향을 줄까?>
- 데이터분석 { 학생 팀플에서 사회적 태만, 의사소통, 상호신뢰는 학습에 어떤 영향을 줄까? } - 학생중심교수법 적용 수업사례 2주기 ACE사업이 시작된 2014년부터 교육개발센터는 학생중심교수법 개발 지원사업을 시행해왔다. 학생중심교수법은 학생들이 팀을 이루어 수업 안팎에서의 모임을 통해 공동의 결과물을 개발하는 교수학습방법으로서, 학생들의 능동적이고 주체적인 학습을 실현하고, 학생들 간의 협력을 강조하는 팀 학습활동을 촉진하는 것을 목표로 하고 있다. 학생중심교수법을 적용하는 수업에서 학생들은 실제적인(authentic) 과제를 수행하며, 교수님은 가르치는 사람에서 촉진하는 사람으로 역할이 변화한다. 학생들이 팀플에 대한 만족도가 높지 않다는 것은 잘 알려져 있다. 그럼에도 불구하고 우리 사회는 4C(critical thinking, communication, collaboration, and creativity)라 일컫는 21세기 기본역량으로, 다른 사람들과 협력하고 소통할 줄 아는 인재로 성장하기를 점점 더 요구하고 있다. 팀플의 어떤 경험이 학생들로 하여금 두 번 다시 팀플을 하지 싶지 않게 하거나, 어떤 타입의 동료를 경계하게 만들까? 교육개발센터는 팀플 경험이 학습에 어떤 영향을 주는지를 알아보고자, 2017학년도 2학기 프로그램 참여교과목에서 수강생들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문문항은 문헌조사와 이전 학기에 실시한 설문을 토대로 신뢰도분석과 탐색적요인분석(Exploratory Factor Analysis)을 거쳐, 팀 효과성에 영향을 주는 요인으로 알려진 팀 내 의사소통, 상호신뢰, 사회적 태만이 팀 활동만족도, 문제해결능력, 의사소통능력에 미치는 영향을 확인하기 위한 문항으로 구성하였다(<표 1> 참조). <표 1> 2017학년도 2학기 프로그램 참여교과목 수강생 대상 설문문항 독립변수 사회적 태만 팀 활동에서 다른 사람들보다 현저히 적게 기여한 팀원이 있었다. 팀 활동을 하는 동안 나는 다른 팀원들보다 현저히 많이 노력했다. (R) 팀 내 의사 소통 팀 활동과정에서 팀원들은 자주 의사소통을 하였다. 팀 활동과정에서 팀원들은 종종 전화, 자발적 회의 등으로 소통하였다. 팀 활동과정에서 팀원들은 서로 직접적으로 의사소통하였다. 팀원들 모두에게 프로젝트 정보가 공유되었다. 상호 신뢰 우리 팀은 과제를 완수하기 위해 서로 의지할 수 있다. 팀원들은 문제점이나 어려운 이슈를 제기할 수 있다. 종속변수 팀 활동 만족도 나는 팀 활동으로 진행된 이번 수업에 대해 전반적으로 만족한다. 팀 활동은 시간과 노력을 들일만한 가치 있는 경험이었다. 팀 활동을 통해서 이 수업의 학습 내용을 즐겁게 학습할 수 있었다. 팀 활동은 본 수업의 학습내용을 더 잘 이해할 수 있도록 도와주었다. 팀 활동에서 다른 학습자들과 의견을 공유하며 함께 과제를 수행한 것은 매우 좋은 학습경험이었다. 팀 활동에 참여하게 된 후 수업에 더 적극적으로 참여하게 되었다. 문제 해결 능력 나는 반복적으로 문제를 이해하려고 노력한다. 나는 문제의 원인에 대해 생각한다. 문제 상황에 직면했을 때 나는 무엇이 먼저 해결되어야 하는지 깊이 생각한다. 나는 다각도로 문제 해결 방안을 찾는다. 문제 해결책을 검토한 후, 더 좋은 방법이 있는지에 대해 한 번 더 고민한다. 나는 문제를 해결하기에 충분한 방법이 맞는지 고민한다. 나는 각각의 대안을 기대되는 결과에 근거하여 비교하고 최선의 방법을 선택한다. 나는 대안의 우선순위를 정한다. 나는 문제해결을 위한 대안을 적용 후, 그 결과를 예상한다. 나는 결과를 확신할 수 없어도 최선을 다한다. 나는 해결책이 어렵더라도 지속적으로 시도한다. 나는 내가 경험해보지 못한 해결책이라도 문제 해결을 위해 노력한다. 나는 선택한 방법이 최선의 방법인지 객관적으로 평가한다. 나는 문제 해결 과정에서 예기치 못한 문제를 고려한다. 나는 문제 해결 방법이 각 단계에서 적절하게 작동되는지 평가한다. 의사 소통 능력 상대방과 의견이 다를 때, 내 의견과 다른 점이 무엇인지를 파악한다. 상대방이 말하는 요점을 알기 위해 이야기 하나하나에 귀를 기울인다. 상대방의 얼굴표정이나 몸짓을 보고 상대방의 기분을 이해하기도 한다. 상대방의 질문이 분명하지 않으면, 질문의 구체적인 내용이 무엇인지를 다시 물어본다. 상대방이 말하고자 하는 주요 내용을 요약하여 확인한 후, 내가 하고 싶은 말을 한다. 상대방의 말을 들으면서 고개를 끄덕이거나 이해하고 있다는 얼굴 표정을 한다. 내가 생각하는 것과 전혀 다른 생각을 하는 사람의 의견도 잘 듣는다. 상대방의 주장을 비판하기 보다는 이해하려고 한다. 나와는 다른 가치관을 가지고 있더라도 상대방의 주의 주장을 귀담아 닫는다. 내가 생각하는 바를 있는 그대로 상대방에게 이야기 한다. 잘 모르는 것에 대해 나는 사실대로 “나는 모르겠는데”라고 분명히 말한다. 다른 사람으로부터 질문을 받으면, 조리 있고 분명하게 나의 의견을 말한다. 다른 사람들에게 내가 준비한 학습 내용을 망설이지 않고 발표한다. 상대방의 감정을 배려하고 있음을 말이나 몸짓으로 드러내 보인다. 상대방의 입장을 생각하면서 대화한다. 상대방이 내 말을 어떻게 이해하고 있는지를 물어보면서 내가 하고 싶은 말을 한다. 팀 활동 만족도에 대한 위계적 회귀분석 결과를 살펴보면 다음 <표 2>와 같다. 모형1에는 태만 변수가 투입되었고, 3.2%(adjR2=.032)의 설명력을 나타내고 있다. 태만이 팀 활동 만족도에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치고 있는 것을 알 수 있다(β=-.186, p < .001). 모형2에는 팀 내 의사소통 변수를 추가하였다. 30.6%(adjR2=.306)의 설명력을 나타내고 있으며, 팀 내 의사소통이 팀 활동 만족도에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다(β=.548, p < .001). 모형3에는 상호신뢰 변수가 추가 투입되었으며, 35.1%(adjR2=.351)의 설명력을 갖고 있는 것으로 나타났다. 상호신뢰 또한 팀 활동 만족도에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다(β=.291, p < .001). <표 2> 팀 활동 만족도 위계적 회귀분석 결과 팀 활동 만족도 모형1 모형2 모형3 B β t B β t B β t 1단계 태만 -.264 -.186 -4.137*** -.031 -.022 -.553 -.004 -.003 -.081 2단계 팀 내 의사소통 .648 .548 13.760*** .427 .362 7.253*** 3단계 상호신뢰 .342 .291 5.904*** 통계량 adjR2=.032, F=17.115** adjR2=.306, F=106.592*** adjR2=.351, F=87.713*** Dubin-Watson=1.555 *p < .05, **p < .01, ***p < .001 문제해결능력에 대한 위계적 회귀분석 결과를 살펴보면 다음 <표 3>과 같다. 모형1에는 태만 변수가 투입되었고, 4.1%(adjR2=.041)의 설명력을 나타내고 있다. 태만이 문제해결능력에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치고 있는 것을 알 수 있다(β=-.208, p < .001). 모형2에는 팀 내 의사소통 변수를 추가하였고, 14.2%(adjR2=.142)의 설명력을 나타내고 있다. 팀 내 의사소통이 문제해결능력에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다(β=.335, p < .001). 모형3에는 상호신뢰 변수가 추가 투입되었고, 18.8%(adjR2=.188)의 설명력을 갖고 있는 것으로 나타났다. 상호신뢰 또한 문제해결능력에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다(β=.045, p < .001). 문제해결능력 모형1 모형2 모형3 B β t B β t B β t 1단계 태만 -.206 -.208 -4.654*** -.107 -.108 -2.436* -.088 -.089 -2.057 2단계 팀 내 의사소통 .276 .335 7.569*** .122 .148 2.648** 3단계 상호신뢰 .239 .045 5.298*** 통계량 adjR2=.041, F=21.661*** adjR2=.142, F=40.751*** adjR2=.188, F=38.063*** Dubin-Watson=1.839 *p < .05, **p < .01, ***p < .001 <표 3> 문제해결능력 위계적 회귀분석 결과 의사소통능력에 대한 위계적 회귀분석 결과를 살펴보면 다음 <표 4>와 같다. 모형1에는 태만 변수가 투입되었고, 2.2%(adjR2=.022)의 설명력을 나타내고 있다. 태만이 의사소통능력에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치고 있는 것을 알 수 있다(β=-.156, p < .01). 모형2에는 팀 내 의사소통 변수를 추가하였고, 16.3%(adjR2=.163)의 설명력을 나타내고 있다. 팀 내 의사소통이 의사소통능력에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다(β=.396, p < .001). 모형3에는 상호신뢰 변수가 추가 투입되었고, 25.0%(adjR2=.250)의 설명력을 갖고 있는 것으로 나타났다. 상호신뢰 또한 문제해결능력에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다(β=.397, p < .001). <표 4> 의사소통능력 위계적 회귀분석 결과 의사소통능력 모형1 모형2 모형3 B β t B β t B β t 1단계 태만 -.162 -.156 -3.462** -.040 -.038 -.872 -.013 -.012 -.297 2단계 팀 내 의사소통 .342 .396 9.045*** .121 .140 2.615** 3단계 상호신뢰 .342 .397 7.509*** 통계량 adjR2=.022, F=11.988*** adjR2=.163, F=47.908*** adjR2=.250, F=54.435*** Dubin-Watson=1.963 *p < .05, **p < .01, ***p < .001 분석결과를 종합하면, 팀 활동 만족도, 문제해결능력, 의사소통능력을 감소시키는 요인은 태만이며, 제고시키는 요인은 팀 내 의사소통과 상호신뢰인 것을 알 수 있다. 즉, 개인이나 팀 원의 태만을 높이 인식할수록 팀 활동 만족도는 낮아지며, 문제해결 및 의사소통 능력은 낮아지고, 팀 내 의사소통이 원활하고, 팀 원 간 상호신뢰가 높은 수준으로 형성되면 팀 활동 만족도가 증가할 뿐 아니라, 문제해결 및 의사소통 능력이 제고되는 것이다. 특히, 팀 활동 만족도에 있어서는 팀 내 의사소통이 영향력이 가장 큰 독립변수로 나타난 것으로 보아, 팀 내 빈번한, 직접적, 자발적 의사소통, 전체 팀원 간의 의사소통을 촉진하여 팀 활동 만족도를 증진시킬 수 있다는 것을 확인하였다. 한편, 문제해결능력과 의사소통능력을 제고시키는 가장 강력한 선행요인은 상호신뢰인 것으로 미루어 보아, 팀원들 간 의지할 수 있고, 어려운 문제를 자유로이 이야기 할 수 있는 높은 수준의 신뢰가 실질적으로 팀 과제 수행해결에 큰 도움이 되는 것을 알 수 있다. 마지막으로, 태만은 세 가지 종속변수의 수준을 모두 감소시키는 부정적 독립변수로 나타났는데, 이는 개인이 인식하는 본인 스스로의 태만과 팀원의 태만 모두 팀 과제 수행능력과 만족도를 저하시키는 것을 보여준다. 즉, 팀 활동의 높은 수준의 만족도와 실질적 과제 해결능력을 제고시키기 위해서는 팀원들의 태만을 최소화하고, 팀 내 원활한 의사소통과 높은 수준의 상호신뢰를 달성할 수 있도록 중간 활동 모니터링, 팀 내 필수적 소통 빈도 설정, 상호신뢰를 촉진하는 팀 활동 등 정교한 팀 활동 설계 등이 수반되어야 성공적인 팀 활동을 기대할 수 있다. ※ 본 기사에서 활용한 데이터는 2016학년도 2학기부터 2017학년도 1학기까지 학생중심교수법 개발 프로그램을 담당하였던 박지회연구원과 함께 개발, 검증, 수정보완을 거친 설문도구를 통해 구축한 것입니다. 참고문헌 Borrego, M., Karlin, J., McNair, L., & Beddoes, K. (2013). Team Effectiveness Theory from Industrial and Organizational Psychology Applied to Engineering Student Project Teams: A Research Review. Journal of Engineering Education, 102(4), 472-512 한국교육개발원 (2003). 생애능력 측정도구 개발 연구: 의사소통능력, 문제해결능력, 자기주도적 학습능력을 중심으로. KEDI 연구보고서. 작성 이상은 책임연구원(02)760-0978, seelee@skku.edu) 이효주 연구원(ddolmang@skku.edu)
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- 작성일 2018-06-11
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- 뉴스레터 2018-6월호 <설득력 있게 설명하는 기술>
- Teaching { 설득력 있게 설명하는 기술 } 많은 교수들이 자신의 전공 분야에 관한 지식을 설명하는 것에 별로 어려움을 느끼지 않지만, 그렇다고 그들이 모두 설득력 있는 설명을 하는 것은 아니다. 설득력 있는 설명이란 교수가 단순히 설명을 유창하게 하는 것이 아니라, 설명을 듣는 학생들이 제대로 이해할 수 있도록 설명하는 것을 의미한다. 이를 위해서는 우선 학생들의 주의집중이 지속될 수 있고, 학생들이 학습내용을 쉽게 이해할 수 있으며, 지루하지 않게 설명해야 한다. 실제 대학 수업에서는 교수들이 유창하게 설명을 해도 학생들이 잘 이해하지 못하는, 곧 설득력 없는 수업을 하는 경우가 많다. 그 주된 이유는 교수들이 학생들의 수준에 맞추지 않고 자기 수준에서 논리적으로만 설명하려고 하기 때문이다. 즉, 교수는 자신의 전문분야에 대해 설명하는 것이기 때문에 쉽고 논리적으로 진행하였다고 생각하겠지만, 설명을 듣는 학생들에게는 여전히 이해하기 어려운 내용이다. 그러므로 교수는 자신의 실력과 상관없이 수강생들의 학습수준을 고려하여 보다 설득력 있게 설명할 수 있는 기술을 익히도록 노력해야 한다. 아무리 학습내용이 좋고 잘 가르치기 위해 많은 준비를 했다 하더라도 학생들이 제대로 받아들이지 못한다면 아무 소용이 없을 것이다. 좀 더 설득력 있는 설명을 위해서는 기본적인 자세와 전략을 활용할 필요가 있다. • 교수의 전문성과 자신감을 보인다 학생들이 교수가 전문성을 지닌 사람이라고 인식한다면 그 교수의 수업에 귀를 기울일 것이다. 이를 위해서 교수는 담당과목에 대한 전문성을 보여주어야 한다. 아울러, 교과내용뿐만 아니라 가르치는 기술에 대한 전문성도 보여 주어야 한다. 예를 들어, 강의내용을 설명할 때에는 약간 옆 자세로 판서를 한다. 항상 전문가로서 자신감과 여유를 갖되, 모르는 것이 있을 경우에는 솔직하게 잘 모른다고 인정하는 자세도 필요하다. 한편, 학생들을 무시하는 내용이나 다른 교수들을 흉보는 발언을 하지 않도록 주의해야 한다. 그리고 약간의 유머는 좋으나, 과도한 유머는 피하는 것이 좋다. • 순서를 고려하여 설명한다 같은 내용이라도 좀 더 설득력 있고 쉽게 설명하기 위해서는 일정한 순서 및 절차에 따라 설명하는 것이 필요하다. 일반적으로 설명하는 순서는 다음과 같다. - 학생들이 아는 것에서 모르는 것으로 설명을 진행한다.∙ 구체적인 것에서 추상적인 것으로 설명을 진행한다. - 전체적인 것에서 세부적인 것으로 설명을 진행한다. • 보충자료를 활용한다 설명을 할 때에는 가급적 다양한 보충자료를 활용하는 것이 효과적이다. 예를 들어, 구체적인 설명을 할 경우에는 설명에 앞서 관련사례나 예시 등을 제시하고, 복잡한 것을 설명할 때는 시청각 자료를 함께 제시한다. • 설명하는 속도를 조절한다 학생들에게는 교수가 설명하는 내용을 적을 수 있는 충분한 시간을 주어야 한다. 그러나 교수가 지나치게 천천히 설명하는 경우 학생들은 오히려 지루함을 느끼거나 다른 생각에 빠질 수 있다. 따라서, 말하려는 내용과 듣는 대상을 고려하여 적절하게 말하는 속도를 조절해야 한다. 한편, 때로는 침묵도 필요하다. 침묵도 화술에서 주의를 집중시키려 할 때 중요한 역할을 한다. 침묵은 학생들에게 강조를 하기 위해서, 또는 생각할 시간을 주기 위해 사용될 수 있으며, 때로는 약간의 휴식을 주기 위해서도 사용될 수 있다. • 목소리의 크기와 톤에 변화를 준다 목소리 크기는 강의실 크기나 수강생 수에 따라 달라질 수 있으나, 학생들에게 너무 크거나 작은 소리로 전달되지 않도록 유의한다. 한편, 목소리의 톤을 조절할 필요가 있는데, 수업에 생동감을 불어넣기 위해 중요한 포인트나 강조사항이 있을 때 말하는 단어에 악센트를 준다. 이러한 행위는 교수의 열의가 학생들에게 전달되어 학생들을 수업에 적극적으로 참여하도록 유도한다. 출처: 나승일(2015). 대학에서의 효과적인 교수법 가이드. 서울대학교출판문화원
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- 작성일 2018-06-11
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- 뉴스레터 2018-6월호 <하루하루가 아까운 방학, 지금부터 계획해서 알차게 보내기!!>
- Learning { 하루하루가 아까운 방학, 지금부터 계획해서 알차게 보내기!! } 학기 중에 바빴던 일상에서 벗어나 대학생에게 주어진 특별한 기회, 방학!! 할까 말까 고민될 땐 해보는 게 정답이라죠~ 방학이 코앞이라 엉덩이가 들썩이나요? 기말고사 준비하는데 집중이 안된다고요? 닥터스쿠가 신청 마감이 다가온 다양한 ‘방중 프로그램’을 소개합니다. 1. 자아/진로 탐색: 나를 찾아줘! 1) DORI 그룹코칭: 어제의 나를 통한 내일의 탐색 – 후회하지 않을 20대 설계하기 - 신청기간: 2018년 6월 18일(월) ~ 7월 13일(금) (선착순) - 선발결과: 2018년 7월 13일(금) 개별 안내 - 신청방법: bit.ly/skkudori - 코칭주제: 나의 후회 없는 20대 - 코칭내용 1강 2강 3강 4강 5강 웰컴세션 및 OT → 나의 강점탐색 → 가치와 비전탐색 → 목표탐색 → About my story - 코칭 일정 및 시간 활동기간 7월 16일(월) ~ 8월 17일(금) (주 1회 2시간, 총 5회) 활동장소 인사캠 경영관 3층 33201호(예정) 자과캠 기초학문관 1 Time A그룹 (화) 10:00~12:00 C그룹 (목) 10:00~12:00 2 Time B그룹 (화) 12:30~14:30 D그룹 (목) 13:00~15:00 ※ 본인 전공과 무관하게 참석 하고 싶은 캠퍼스로 선택 - 참가인원: 본교 학부생 32명 (각 그룹별 최대 8명) - 참 가 비: 무료 - 참여혜택: 그룹 코칭 활동비 전액지원, 수료증 발급, 비교과마일리지 제공 - 관련문의: 02)760-0988, 카카오 플러스 친구 ‘성균관대학교 교육개발센터’ 2) 인생학교 서울: 인생에도 학교가 필요하다 - 신청기간: 상시모집(강연별 상이) - 강의장소: 서울특별시 용산구 녹사평대로 32길 47-4 인생학교 서울 - 강의비용: 한 강의당 66,000원 - 강의 주제 및 일정 3) 인성함양 실천프로그램 돈의(敦義) / 홍지(弘智) - 실시기간: 6월 22일(금)~25일(월) (예정) - 실시장소: 추후공지 - 활동내용 홍지(弘智) 전통 책 만들기를 통해 전통 문화를 체험하고 삶을 성찰하는 시간을 가짐으로써 인성함양의 기회를 가진다. 성찰을 바탕으로 다짐, 좌우명 등을 자유롭게 구성하여 자신의 가치관 및 철학을 다채롭게 표현한다. 돈의(敦義) 타인과의 소통·배려를 통해 더 나은 인생관과 가치관을 모색하는 기회를 가진다. 이 프로그램은 참여자들로 하여금 더불어 살아가는 올바른 사회인으로 성장하는 계기를 마련하는 것이 목표이며, 수기(修己)와 치국(治國)의 영역을 실천의 대상으로 삼는다. 2. 교육기부: 배워서 남 주고, 가르치며 제대로 배우자! - 대학의 배움 나누기 1) 한국장학재단 하계 대학생 재능봉사 국가(우수)장학생 캠프 멘토(대학생) 모집일정: (2018년 기준) 5월 30일(수) ~ 6월 11일(월) 모집대상: - 2017년 1학기 ~ 2018년 1학기 국가장학금 수혜 재학생 및 휴학생 - 국가(우수)장학금 수혜재학생 및 휴학생 *1회 이상 수혜한 경우 신청 가능 - 국가(우수)장학생 중 다문화탈북 멘토링 사업 참여자(17~18년) 모집인원: 30팀 내외(230명 활동) 활동기간: 2018년 7월 2주 ~ 8월 5주(하계방학) 중 4-6일 활동 신청방법: 한국장학재단 홈페이지 (http://www.kosaf.go.kr/) 활동내용: 하계방학(’18년 7월 ~ 8월) 중 대학생 멘토(대학생)가 팀을 구성하여 초중고교에서 학습지도, 진로상담, 예체능 창의활동 멘토링 방학 캠프를 4~6일(30시간 이상) 동안 진행 활동혜택: - 멘토링에 필요한 봉사활동 활동비 지원 - 멘토 1인당 35만원(교통비, 숙박비, 식비, 교재교구비 포함) - 캠프 단체복 및 보험가입 지원 - 재단 이사장 명의의 봉사활동확인서 발급(재단 홈페이지 출력 가능) 우수활동자 인센티브 제공 - 사회리더 대학생 멘토링(차세대리더육성멘토링) 사업 멘티 선발 시 우대 2) 금융감독원 제7기 FSS 대학생금융교육봉사단 - 모집일정: 2018년 5월 21일 ~ 7월 6일 - 모집대상: 전국 4년제 대학 재학생 및 휴학생(아래요건 중 1개 이상 충족한 자) 금융감독원에서 지원하는 대학 실용금융강좌를 이수했거나 이수중인 자 FSS금융아카데미 수료자 5회 이상 금융교육 봉사 경험이 있는 자 한국은행, 한국거래소 등 공공기관의 금융교육을 10시간 이상 수강한 자 어린이, 청소년 금융교육 봉사에 열정이 있는 자 - 모집인원: 100명 - 활동기간: 선정 후 최대 2년 - 선정방법: 지원자가 모집인원을 초과하는 경우 지원자의 금융관련 학습이력, 봉사활동 경험 등 소정의 심사 과정을 거쳐 선발 - 활동내용: 제7기 FSS 대학생 금융교육봉사단은 거주지 인근 초중학교 및 지역 아동센터 등을 방문해 어린이, 청소년에게 금융경제지식을 가르치는 강사로 활동하게 됩니다. - 참조링크: : http://www.fss.or.kr/edu/notice/notice/notice_view.jsp?b_skincode=1326872243765&b_id=notice&b_key=17559&b_step=1755999&b_lv=0 3) 2018-2학기 성균 튜터링 (예정) - 모집일정: 2018년 8월 15일(수) ~ 9월 7일(금) (예정) - 결과발표 1차 9월 6일(목) 17:00 (예정) 2차 9월 13일(목) 17:00 (예정) - 모집대상 튜터(Tutor): 신청 과목의 취득학점이 A 이상인 학부생 튜티(Tutee): 신청 과목의 수강생 ※ 어깨동무와 중복지원 불가(LC소속 1학년 학생들이 튜티인 경우, 어깨동무로 신청 요망). - 활동기간: 2018학년도 2학기 (10회, 총 15시간) - 활동내용: 해당 과목에서 A이상 학점을 받은 튜터가 해당 교과목 학습에 도움을 받고자 하는 튜티들과 함께 그룹학습을 할 수 있도록 지원하는 프로그램 - 활동혜택: 학기말 평가를 통해 우수 팀과 튜터에게 시상금 제공 - 관련문의: 02)760-0988, 카카오 플러스 친구 ‘성균관대학교 교육개발센터’ 3. 해외봉사: 걸어서 세계 속으로! – ‘해외여행’과 ‘대외활동’을 동시에 1) 워크캠프 - 봉사활동 + 문화교류, 26개 테마 2,500개 프로그램으로 선택의 폭을 다양하게!! - 신청기간: 상시모집(지역 별 상이) - 활동 국가 및 비용 유럽, 미국, 캐나다, 호주: 45만원 일본, 대만, 마카오, 홍콩: 40만원 아이슬란드, 아시아, 중남미, 아프리카: 20만원+현장납부비 - 활동내용: 교육봉사/노력봉사/문화교류/지역개발사업/문화탐방 - 진행방식 참가신청 후 3~10일 후 합격발표 워크캠프 프리스쿨 참가 워크캠프 참가(워캠참가 전/후 개별여행 가능) 참가후기 제출 및 인증서발급, 워크캠프 페스티벌 참가 - 참여신청: http://www.workcamp.org/ 2) LS 대학생 해외봉사단 – 코피온과 LS그룹이 진행하는 10일 간의 무료 해외봉사!! 모집/선발 인원: 전국 대학생 40여명 지원혜택: 참가비용 전액 지원 신청기간: 2018년 5월 17일(목) ~ 6월 4일(월) 서류전형 발표: 2018년 6월 20일(수) 면접심사: 2018년 6월 28일(목) ~ 29일(금) 봉사기간: 2018년 8월 14일(화) ~ 25일(토) 활동내용: 교육봉사/노력봉사/문화교류/지역개발사업/문화탐방 참조링크: https://www.facebook.com/globalvolunteerls http://www.lsholdings.co.kr 3) 한국 청소년 그린캠프 봉사단 – 오랜 역사만큼 다양한 활동과 체험을 한 번에 - 행사명 [자원봉사] GREEN-CAMP 지도자 - 선발인원 일반 지도자 30명 - 신청기간 매년 2월 ~ 6월 30일 - 지원자격 대학 재학, 졸업생 및 일반지도자 - 지원부문 청소년 캠프 지도 캠프 자원봉사 캠프 안전관리 지도 전문 분야 지도 : 의료, 영상, 사진, 통역, 통신, 취사, 장비, 운전, 기타 - 지원혜택 [해외캠프지도] 해외캠프 전 종목 지원가능, 참가 경비(호텔, 숙박, 식사 등) 지원 유럽, 미국, 호주권 등 일부구간 항공편만 자비부담. GREEN-CAMP 해외 지부 연수 파견 - 프로그램 [해외 활동] (2017년 기준) 미국 명문대 탐방-문화교류활동 서 유럽 7개국 문화체험 동-서유럽 10개국 문화체험 일본 규슈-오사카 문화체험 고구려 백두산 유적지 일주 호주 뉴질랜드 자연체험 그리스-터키 문화체험 - 참조링크 http://greencamp.org 4) 아이쿠스 유럽 드리머즈 – 2주 런던대학 어학연수 + 2주 유럽배낭여행 - 참가대상: 20대라면 누구나 - 모집기간: 5월 28일까지 선착순 (이후 가격인상) - 참가대상: 96기 ~ 111기 (800명) - 활동지역: 유럽 6개국 9개 도시 - 활동기간: 4주 - 참가비용: 3,950,000원 - 참조링크: http://icoos.kr/dream01 5) 모집예정 프로그램: 아직 구체적인 일정이 발표되지 않은 기업중심 무료 해외봉사 <UNESCO 세계유산 자원봉사단> - 모집/선발 인원: 만 18세 이상, 파견국가 별 2~3명 - 신청기간: (2018년 기준) ~5월 8일 - 활동기간; (2018년 기준) 6월~9월(프로그램별 상이) - 활동국가: 아프리카, 아시아, 유럽, 아메리카 12개국 - 선발 방법: 서류심사-참가비납부-최종합격발표-사전교육(*필수참가)-프로그램참가-보고서제출-보고회참석/인증서수여 - 참가비: (해외) 55만원, (국내) 40만원 (숙식 및 교육비/ 항공료, 보험, 비자발급 미포함) - 참조링크: http://www.1.or.kr/whv/whv_n_01.html <KB국민은행 대학생해외봉사단 라온아띠> - 모집/선발 인원: 대학 재학 또는 휴학생 20명 - 신청기간: (2017년 기준) 6월 12일 ~ 7월 5일 - 선발방법: 서류심사-면접심사-합격 후 합숙교육 - 지원혜택: 참가비 이외 활동비 지원 - 봉사기간: 국내훈련 1개월, 국제 자원 활동 5개월 총 6개월 - 활동국가: 라오스, 미얀마, 베트남, 캄보디아, 필리핀 (5개국) - 참가비: 1인당 25만원 (전액 귀국 후 후속활동비로 쓰임)/ 여권발급비, 국내교통비 본인 부담 - 참조링크: http://www.raonatti.org/wanted/info <인천국제공항공사 대학생 해외봉사단> - 모집/선발 인원: 대학생(휴학생 포함) 20명 - 신청기간: 연 1회, 매년 7~8월 - 선발 방법: 서류전형-면접전형-합격 후 합숙교육 - 지원혜택: 활동비용 전액 지원, 봉사활동 확인증 - 봉사기간: 파견 지역별로 상이 - 활동내용: 해외 지역의 고아원이나 학교 등으로 파견돼 교육 봉사, 교육 환경 개선을 위한 시설 보수, 한국 문화 알리기, 물품 지원 등의 사회공헌 활동을 한다. 지난해 8월 선발된 6기 단원들은 인도네시아 보고르에 위치한 고아원을 방문해 현지 아이들에게 한국어와 태권도를 알려주고, 양치와 손 씻기의 중요성을 전파하고 아이들이 이용하는 기숙사를 보수했다. 캠퍼스 잡앤조이가 실시한 ‘2017 대학생이 뽑은 최고의 대외활동’ 설문조사 ‘봉사활동(국내외 CSR)’ 부문 2위를 차지하기도 한 해외봉사 프로그램. <삼성전자 대학생 봉사단 나눔VM> - 모집 일정 : 연 1회, 매년 11~12월 - 모집 대상 : 1~4학년 대학생(전공무관, 휴학생 가능) - 모집 인원 : 200명(지역별) - 활동 기간 : 11개월(2월~12월) - 선발 방법 : 서류전형-면접전형 작성 용정순 선임연구원(02-760-0977, thfqldkf@skku.edu) 김현지 직원(02-760-0988, black2swan@skku.edu)
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- 작성일 2018-06-11
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- 뉴스레터 2018-6월호 <CTL 동향>
- CTL동향 { 2018-6월호 교육개발센터 소식 } 1. [학습지원] 2018학년도 1학기 1・2차 역량강화 학습법 워크숍 시행 가. 목적: 효과적인 역량기반 수업을 위한 교수학습전략 안내 및 실습 나. 대상: 우리 대학 학생 및 관심있는 구성원 다. 주제 및 강사 1) 주제 [공부를 공부하다] 5월 성균공부다방 집중력에 좋은 차 한잔과 함께하는, 공부(工夫)하는 다(多)양한 방(方)법 가) 1차 대학생이 모르는 대학공부의 의미 : 스무살의 자존감은 ‘학습’이다 나) 2차 대학생이 모르는 대학공부의 방법 : 공부를 ‘공부’하다 2) 강사 가) 1차 조남호(공부법 전문 연구소 스터디코드네트웍스 대표) 나) 2차 용정순(교육개발센터 선임연구원) 라. 시간 및 장소 1) 1차 가) 자연과학캠퍼스: 5월 30일(수) 10:30~12:30 제2공학관26동 26106 나) 인문사회과학캠퍼스: 5월 30일(수) 15:30~17:30 600주년기념관 6층 첨단강의실 2) 2차 가) 자연과학캠퍼스: 6월 1일(금) 10:30~12:00 반도체관 400102 나) 인문사회과학캠퍼스: 6월 1일(금) 15:30~17:00 600주년기념관 6층 첨단강의실 바. 참여: 1차 95명 (자과캠 54명 / 인사캠 41명), 2차 80명 (자과캠 43명 / 인사캠 37명) 2. [교수지원] 2018학년도 1학기 TA역량강화 워크숍 시행 가. 목적: TA 및 대학원생의 학습·연구역량 강화를 돕는 리더십 교육 나. 대상: 우수TA인증프로그램 참여 학생 및 우리 대학 대학원생 다. 주제 및 강사 1) 주제: 관계 리더십 - 강의실에서 연구실에서 중간에 끼인 나, 어떻게 하면 좋을까? 2) 강사: 최혜림(세이지리더십 대표) 라. 시간 및 장소 1) 자연과학캠퍼스: 6월 7일(목) 12:00~13:30 제2공학관 27117호 2) 인문사회캠퍼스: 6월 7일(목) 16:30~18:00 호암관 50412호 마. 참여: 19명 (자과캠 14명 / 인사캠 5명) 3. [교수지원] 2018학년도 1학기 2차 역량기반 교수법 워크숍 안내 가. 목적: 효과적인 역량기반 수업을 위한 교수학습전략 안내 및 실습 나. 대상: 성균관대학교 전임교원 및 강사(박사과정 참여 가능) 다. 주제 및 강사 1) 주제: 학생을 변화시키는 성장마인드셋과 상호작용 전략 2) 강사: 한미희(남서울대학교 교수) 라. 시간 및 장소 1) 자연과학캠퍼스: 6월 19일(화) 12:00~13:30 기초학문관 창조존 51305호 2) 인문사회캠퍼스: 6월 19일(화) 16:30~18:00 중앙학술정보관 ALC 70527호 마. 문의 및 신청 1) 문의: 교육개발센터 02-760-0987, ctl_skku@skku.edu 2) 신청: bit.ly/skku18-1-2 4. [교수지원] Inclusive and Flipped Classroom Seminar 안내 우리 대학에 다양한 교수학습방법을 안내하고, 실제적인 수업적용을 위한 테크놀로지를 소개하는 Flipped Class 세미나를 개최합니다. 가. 목적: Inclusive and Flipped Classroom 해외 연구사례에 대한 이해 나. 제목: Teaching Strategies for Professors of Diverse Young Student 다. 대상: 우리 대학 교강사 및 관심있는 구성원 라. 연사: 윤지윤 교수(University of Texas Arlington) 마. 일정 및 장소: 자연과학캠퍼스 6월 7일(목) 4:00 PM~5:30 PM 화학관 2층 세미나룸 330226호 바. 구성 4:00~5:00 주제발표(영어로 진행) 5:00~5:30 발표자와의 Q&A 사. 신청 및 문의 1) 문의: 교육개발센터 02-760-0987, ctl_skku@skku.edu 2) 신청: http://bit.ly/skku18-2-1 5. [학습지원] 2018학년도 여름방학 DORI 그룹코칭 모집 안내 가. 신청기간: 2018년 6월 18일(월) ~ 7월 13일(금) (선착순) 나. 선발결과: 2018년 7월 13일(금) 개별 안내 다. 신청방법: bit.ly/skkudori 라. 코칭주제: 나의 후회 없는 20대 마. 코칭내용 1강 2강 3강 4강 5강 웰컴세션 및 OT → 나의 강점탐색 → 가치와 비전탐색 → 목표탐색 → About my story 바. 코칭 일정 및 시간 활동기간 7월 16일(월) ~ 8월 17일(금) (주 1회 2시간, 총 5회) 활동장소 인사캠 경영관 3층 33201호(예정) 자과캠 기초학문관 3층 51305호(예정) 1 Time A그룹 (화) 10:00~12:00 C그룹 (목) 10:00~12:00 2 Time B그룹 (화) 12:30~14:30 D그룹 (목) 13:00~15:00 ※ 본인 전공과 무관하게 참석 하고 싶은 캠퍼스로 선택 사. 참가인원: 본교 학부생 32명 (각 그룹별 최대 8명) 아. 참 가 비: 무료 자. 참여혜택: 그룹 코칭 활동비 전액지원, 수료증 발급, 비교과마일리지 제공 차. 관련문의: 02)760-0988, 카카오 플러스 친구 ‘성균관대학교 교육개발센터’ 작성 교수지원 이영하 직원(02-760-0987, gmyh2704@skku.edu) 학습지원 김현지 직원(02-760-0988, black2swan@skku.edu)
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- 작성일 2018-06-11
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- 뉴스레터 2018-5월호 <팀플의 케미(Team Chemistry)>
- 데이터 분석 <팀플의 케미(Team Chemistry) : Pioneers, Drivers, Integrators & Guardians> Suzanne M. Johnson Vickberg & Kim Christfort. (2017). PIONEERS, DRIVERS, INTEGRATORS, AND GUARDIANS. HARVARD BUSINESS REVIEW, March-April, 50-57. Prologue. 팀플은 불가피한 것 자의든 타의든 우리는 살아가면서 수많은 팀플에 참여하게 된다. 공식적·비공식적 조직에서 때로는 진두지휘하는 리더의 역할을 수행하기도 하고, 반대로 팔로워가 되기도 한다. 팀플의 궁극적인 목적은 팀 구성원들 간의 협업을 통해, 개별적으로 업무를 수행했을 때 보다 더 큰 성과, 조직의 성과를 달성하기 위함이다. 탁원할 팀 성과를 달성하기 위해서는 팀 구성원 간의 훌륭한 팀플이 전제되어야 한다고 해도 과언이 아니다. 각기 다른 성향의 소유자로 구성된 팀이 잘 운용되려면, 본인과 구성원들의 업무적 성향에 대한 정확한 이해가 필요하다. 성격에 대한 기존의 유형론들은 지나치게 내면 고찰에 치우쳐져 있거나, 업무적 맥락(work-related)에서 분석되지 않았다는 한계에 주목하여, Deloitte에서는 네 가지의 주요 업무 스타일과 각 유형별 전략을 제시하는 Business Chemistry를 개발하였다. 이에 대한 Havard Business Review에 실린 기사를 우리 성균인들과 공유하고자 한다. Business Chemistry의 개발 Business Chemistry가 개발된 과정을 간략히 살펴보면 다음과 같다. Rutgers 대학의 생물인류학자이자, 연인 관계에서의 두뇌 화학물질에 대한 연구로 사람들의 유형과 관계에 대한 함의를 제시한 Helen Fisher와 협업하여 직장생활에서 흔히 나타나는 특성(traits)과 기호(preference)에 대한 리스트를 개발하였다. 서베이 전문업체의 도움을 받아 측정문항을 개발하고, 1,000명씩 세 개의 독립변수 샘플을 구성하였다. 이후, Princeton의 분자생물학자 Lee Silver의 도움을 받아 업무 패턴 데이터를 분석하여 네 개의 업무 스타일을 추출하였다. 190,000명 이상의 사람들이 설문에 응답하였고, Deloitte연구팀은 각각의 업무 스타일이 스트레스 등 다양한 업무환경에서 어떻게 반응하는지, 유형별 효과적인 관리 방안을 제시하는 다른 요인들은 없는지 등 분석을 진행하였다. 또한, 팀 리더-팀으로 구성된 3,000쌍 이상의 “labs”를 확보하여, 짧게는 90분부터 길게는 3일까지 관찰하는 세션을 가졌다. 2. Understanding the Style(유형 이해하기): Pioneers, Guardians, Drivers, Integrators 사고방식, 의사결정, 문제해결에 각기 다른 방식으로 접근하는 네 가지 유형을 살펴보면 다음과 같다. 대부분의 사람들은 한 두 개의 유형에 가깝다. 이론적으로는 이러한 다양한 멤버로 구성된 팀은 의사결정에 있어서 높은 창의력과 혁신과 같은 이점을 얻을 수 있다고 하지만, 사실 많은 팀들은 갈등에 부딪히게 된다. 이러한 갈등에서 혁신으로 전환할 수 있는 첫 번째 단계는 팀 구성원들의 각기 다른 스타일을 인정하고, 각 유형별 필요한 전략을 이해하는 것이다. 이를 위해, 연구팀은 수천 명을 유형별 그룹으로 묶고, 각 그룹 구성원들에게 직장에서 무엇이 그들을 북돋는지 그리고 소외시키는지 리스트를 만들도록 요청하였다. 리스트를 살펴보면, 어떤 그룹의 사기를 북돋는 것이 다른 그룹을 힘들게 하는 것과 일치할 정도로 상당히 다양했다. 팀 구성원들 간의 생각의 차이는 조직 내에서 문제를 야기할 수 있다. 예컨대, Integrators 유형의 팀원은 갈등처럼 느끼는 것들은 최대한 피하고 싶어 하는 반면, Drivers 유형의 팀원은 논쟁을 너무나도 좋아한다. 이러한 차이는 긴장과 오해를 유발한다. 실제로, 조직의 목표를 달성하기 위한 전략을 모색하는 과정에서 엄청난 대인갈등이 발생하고, 리더는 매일 같이 구성원들의 불평과 불만에 시달리는 한 조직이 있었다. 이러한 갈등은 리더와 팀 전체의 시간과 에너지를 낭비하게 만든다. 해당 팀과 심도 있는 논의를 통해 각 유형별 합의될 수 없는 특징들을 발견하였다: Guardians는 상당한 주의를 기울이며 업무를 진행한다고 느끼는 반면, Pioneers는 지나치게 엄격한 규정 해석으로 혁신과 멀어진다고 느낀 것이다. Drivers는 의사결정에 적극적이지 않은 팀 때문에 짜증이 났고, Integrators는 눈알만 굴리는 기만적 행태에 괴로워했던 것이다. 이러한 팀에게 연구진들은 관점을 공유할 수 있는 개방성, 혁신적인 아이디어가 발굴될 수 있는 조건, 다양한 목소리를 낼 수 있는 이점 등과 같은 이 팀이 가진 강점을 강조하였고, 팀 구성원들은 각기 다른 스타일이 조화를 이룰 수 있는 전략과 이러한 다양한 가치를 추구하는데 있어서 조직이 얻을 수 있는 이점에 대해 브레인스토밍 하는 기회를 갖게 되었다. 이로부터 한 달 뒤, 서로 다른 유형의 팀원들을 이전보다 훨씬 더 잘 이해하는 모습으로 변해가고 있었다. 3. Managing the Styles(유형별 관리전략) 팀 멤버들이 각각 어떤 업무 스타일에 해당되는지 알아차렸다면, 그 다음 단계는 유형별 차이가 어떤 이점 혹은 문제점을 가져올지 생각해보는 것이다. 연구진들은 다음의 세 가지 전략을 제시하였다: 1) 정반대의 유형의 동료를 가까이 하라, 2) 조직 내 “토큰”을 활용하라. 3) 세심한 내향적인 동료에 주의를 기울여라. 각각의 전략에 대한 자세한 내용은 다음과 같다. 첫째, 정반대의 유형의 동료를 가까이 하라. Guardians는 Drivers와 다르지만, 두 유형 모두 한 가지 목표에 집중을 잘 한다. 한편, Guardians와 Pioneers는 Integrators와 Drivers처럼 완전히 정반대의 유형이다. 관계갈등은 이렇게 정반대의 사람이 함께 일할 때 일어나기 쉬운데, 사실 본 연구에서 서베이 응답자 중 40%는 정반대의 유형의 사람이 함께 일하기 가장 어렵다고 하였고, 50%는 함께 일하기 가장 즐겁지 않다고 하였다. 각 유형의 응답자들은 각기 다른 이유로 어려움을 호소하였다. 예컨대, Guardians는 본인은 항상 어떻게 업무를 수행할지 고민하는 반면, Pioneers는 좋은 아이디어만 제시하고 어떻게 진행할지는 고민하지 않아놓고, 막상 결과가 비전과 일치하지 않으면 짜증을 낸다며 Pioneers와 함께 일하는 것에 어려움이 있다고 하였다. 한편, Pioneers는 본인은 결단력이 좋고, 아이디어를 잘 제시하는데 Guardians는 비판적이고, 창의성이 조직 내에 자유로이 흐르는 것을 저해한다며 Guardians의 스타일에 맞추는 것이 매우 어려웠다고 했다. 이러한 성향의 차이가 팀의 성과에 위협적일 수 있지만, 시간과 노력을 들인다면 정반대 유형이 서로 균형을 잘 잡아줄 수 있다. Guardians와 Pioneers가 한 팀이 되어 서로의 차이에 대해 허심탄회하게 이야기 할 수 있는 기회를 마련하였고, 서로의 장점으로 본인의 부족한 점을 보완하는 경험을 하게 되었다. 결과적으로 관계가 발전하여 서로를 믿고 맞추게 되었고, 강력한 파트너십을 형성하게 되었다. 예컨대, Pioneers는 파트너의 세심함으로 곤경에서 빠져나올 수 있었고, 파트너의 철저한 준비성향으로 매 순간 더 좋은 성과를 낼 수 있었다. 반대로, Guardians는 파트너의 즉흥성으로 고객이 필요로 하는 것에 더 유연하고, 즉각적으로 대응할 수 있었다. 이처럼 정 반대의 유형의 동료와 가까이 지내며, 작은 프로젝트를 협업해보고, 결과가 좋다면 좀 더 큰 프로젝트도 함께 해보는 방식으로 진행한다면, 완벽한 파트너십을 가진 팀이 만들어 질 것이다. 둘째, 팀에서 “토큰”을 활용하라. 만약 팀원 10명이 있는데, 이 중 7명이 Guardians 유형이라고 가정했을 때, 어떤 리더십 접근이 필요할까? 다수의 스타일에 맞는 리더십이 현실적으로 바람직해보일 수 있으나, 경험에 근거하면 소수의 구성원들이 갖고 있는 스타일에 맞는 리더십을 발휘하는 것이 효과적이다. 왜냐하면 다양성으로부터 조직의 이득을 취하기 위해 리더가 이끌어내야 하는 것은 소수집단의 관점이기 때문이다. 한쪽으로 치우쳐진 팀이 구성되었을 때, 인지적 편견이 있을 수 있고, 이것은 “폭포(cascades)”를 이끌 수 있다. 예컨대, 큰 폭포가 방향을 틀어야 할 때, 교량의 도움이 없다면 불가능 할 것이다. 그것이 바로 폭포가 팀으로 움직인다는 것인데, 한번 아이디어, 논의, 의사결정이 특정방향으로 진행되기 시작한다면, 추진력은 계속해서 그 방향으로 발휘될 것이다. 아무리 팀 내에 다양한 관점이 존재하더라도, 사람들은 초기에 공공연한 지지를 받은 아이디어에 이견을 표현하는 것을 기피하기 때문에, 한번 설정된 방향은 결국 변화되기 쉽지 않다. 이러한 추진력은 다양한 이유로 형성된다: 평판의 폭포(Reputational cascades)는 타인에 의해 나쁘게 보일까 두려워하는 마음에 생기는 것이고, 정보의 폭포(Informational cascades)는 초기 의견 제안자가 다른 구성원들이 모르는 정보를 더 알고 있을 것이라는 가정을 할 때 발생하는 것이다. 둘 중 뭐든 간에, 이러한 폭포를 마주하게 된다면 우리는 자기검열이나 집단사고에 귀결될 것이다. 즉, 다양한 관점으로부터 아무런 이득을 취하지 못하는 팀이 된다는 것이다. 본 연구의 분석 대상인 팀들 중 반은 균형이 잘 잡혀 있었고, 나머지 반은 대부분 한두 가지의 유형이 지배적이었다. 또한, 대부분의 리더가 Pioneers이거나 Drivers인 것으로 나타났다. Pioneers는 즉흥적이고 외향적이며, 빠르게 생각하고, 힘있게 이야기하며, 때로는 생각을 깊게 하지 않고 말을 해버리기도 한다. 이와 유사하게, Drivers도 경쟁적이고 직접적인 스타일로, 주도하는 역할을 맡는 것을 좋아한다. 특히, 다른 사람의 의견을 청취하고자 기다리기보다 직접적으로 본인의 의사를 표현하는 경향이 있다. 즉, Pioneers나 Drivers는 초기 발언을 함으로써 폭포의 방향을 설정할 확률이 매우 높다고 볼 수 있다. 실제로, 어떤 리더가 본인의 조직은 꽤 생산적임에도 불구하고 종종 내부 관계자로부터 사업수완이 부족하다고 반복적으로 비판을 받는다고 어려움을 호소하였다. 팀의 구성을 분석해보니, 역시 공격적이고 말을 많이 하는 Drivers가 우세한 팀이었다. 게다가, 이러한 Drivers들은 다른 사람들의 감정을 신경 쓸 시간이 없고, 조직의 목표달성을 위해 무엇을 해야 하는지 명확히 알고 있다고 했다. 한편, 이 팀은 Integrators들로 구성된 작은 집단이 있었고, 이들은 전형적으로 관계형성에 탁월하다. 하지만, 이들은 소외되어서 의견을 거의 표현하지 않고, 무시당하는 기분에 입을 다물고 있어야 할 것 같은 분위기라고 연구진에게 불만을 호소하였다. 그들은 본인의 생각과 견해를 표현하고 싶지만, 팀을 지배하고 있는 Drivers들 앞에서는 그러고 싶지 않다는 것이다. 그 결과, 그 조직은 이해관계자들과의 관계를 개선하는데 가장 강점이 있는 Integrators들의 역량을 활용하지 못하고 있는 것이다. 폭포(cascading)와 소외(marginalization)를 피하기 위해, 어떻게 다른 유형의 사람들의 관심을 꺼트리지 않으면서, 소수집단의 관점을 활용할 수 있을까? 각 유형별 토큰 이용법은 다음과 같다. ① Guardians에게는 전체 논의 이전에 아이디어를 서면으로 준비할 수 있도록 시간과 세부사항을 제공하고, 서면과 같은 그들이 편하게 느끼는 방식으로 기여할 수 있도록 해줘야한다. 또한, 기회가 있더라도 그들은 맞서고 싶어 하지 않을 것이니, 되도록 정면에서 다른 사람들과 언쟁을 하는 일은 요구하면 안 된다. 단, 이렇게 미리 준비하고 읽어오도록 하는 것은 필수가 아닌 선택사항으로 해야 하는데, 그 이유는 Pioneers와 같이 이런 데에 시간을 쓰는 것에 관심이 없는 사람들에게 부담을 주면 안 되기 때문이다. ② Pioneers의 아이디어 제안을 독려하기 위해서는 그들이 토론할 수 있는 시간을 줘야한다. 하지만, 이 방법에서도 Guardians와 같이 구조화된 회의를 선호하는 사람들을 위한 배려가 병행되어야 하는데, 이 토론이 얼마나 소요될 것인지 미리 정하고 알려주는 것이 좋다. ③ Integrators와는 관계를 형성하고 생각을 물어봐야한다. 또한 다른 팀 구성원들의 관점을 알아볼 수 있도록 독려해줘야 한다. 조직이 더 나은 결정을 할 수 있도록 이들과 방안을 고민하되, Drivers들은 이러한 과정을 시간낭비처럼 볼 수 있으니 따로 오프라인으로 진행하는 것이 낫다. ④ Drivers들과는 대화는 가급적 신속히 하고, 이러한 대화가 프로젝트의 목적과 직접적으로 어떻게 연결이 되어있는지 명확히 보여줘야 한다. 이들의 관심과 참여를 독려하기 위해서는 경쟁이나 실험의 요소들을 도입하는 것이 좋은데, 이러한 게임적 요소가 Integrators들의 동기를 저하시킬 수 있으므로, 경쟁 속에서도 서로 친목을 다지고, 관계를 강화시킬 수 있는 기회를 함께 제공해야한다. 위와 같은 유형별 토큰이용법 뿐 아니라, 일반적으로 모든 유형에 적용될 수 있는 방법도 연구진은 제시하고 있다. 폴란드 심리학자 Asch의 순응에 관한 전통적 실험결과에 따르면, 한 사람이라도 대다수 의견에 이견을 제기한다면, 다른 구성원들이 다양한 관점을 주장할 확률이 급격히 증가한다. 바람직한 반대(healthy dissent)를 독려하기 위해, 이러한 현상을 이용해야 한다. 또한, 회의가 소집되면 회의 이전에 미리 각자 브레인스토밍을 해오도록 요청하고, 회의에서는 리그전 방식을 활용하여 의견을 공유할 수 있도록 만들어주는 것이 좋다. 회의에서 모여서 다 같이 브레인스토밍을 하는 것보다 이러한 방식이 더 효과적이라고 선행연구에서 밝혀졌다. 아울러, 소수자에게 최초 발언권을 주는 것이 개개인들로 하여금 특정한 방향이 추진력을 얻기 전에 다양한 의견을 낼 수 있도록 한다. 만약 팀에서 특정 스타일이 부족하다면, 주요한 유형의 사람들이 의견을 내기 이전에, 즉 대화 초반부에 일부 팀원들에게 “처럼 생각하기(think like)”를 요청하는 것도 방법이다. 우리 모두 익숙한 “악마의 주창자(devil’s advocate)” 놀이와 같다. 셋째, 세심한 내향적인 동료에 주의를 기울여라 폭포 팀(Cascading team)에서 어떤 유형이든 소수자 그룹이 되면 그들의 특성에 기반한 조직의 이점을 취하기 어려우나, 특히 내향적이고 예민한 유형의 사람들이 소수가 될 확률이 높으며, 본 연구에서는 Guardians와 조용한(Quiet) Integrators들이 이에 속한다. 이들은 팀의 지배적인 스타일을 공유하지 않기 때문에, 세심한 내향적인 사람들은 리더가 본인들에게 직접 손을 뻗치지 않는다면 거의 의견을 말하지 않을 것이다. 특히, 이들은 심사숙고하여 의사결정하고, 정면대응을 피하기 때문에 이들에게 Pioneers나 Drivers들은 나이아가라 폭포처럼 느껴질 것이다. 다른 사람들이 각자의 의견을 내느라 시끌벅적할 때 이 유형의 사람들은 입을 열지 않을 것이고, 특히 팀이 특정 방향으로 치우쳐 있다면, 다양한 관점을 제시하기 꺼려할 것이다. 이 이유는 Guardians이나 조용한 Integrators들이 위험을 감수하고 싶어 하지 않으므로, 공공연한 의견에 도전할 만큼 위험을 무릎 쓰면서 본인의 의견을 고수해야 할 이유를 찾지 못할 것이다. 한편, Deloitte 직원 및 외부인 약 20,000명 이상을 대상으로 스트레스 수준을 조사하였을 때, Guardians와 Integrators과 Pioneers와 Drivers에 비해 많은 비율이 스트레스를 받고 있는 것으로 나타났으며, 그 수준 또한 모든 상황(대면교류, 갈등, 긴박한 상황, 과중한 업무로드, 실수 등)에서 높은 것으로 나타났다. 두 번째 샘플에서는 17,000명 이상이 Guardians와 Integrators 유형의 사람들이 스트레스 받는 상황에서 효과적으로 일할 확률이 적다고 응답하였고, 이러한 결과는 Susan Cain의 내향적인 사람에 대한 연구, 심리학자 Elaine Aron의 상당히 예민한 사람에 대한 연구결과와 일맥상통한다. 두 연구 모두 오늘날처럼 급변하는 환경 속에서 협업이 가장 도전적인 과제인 집단은 Guardians과 Integrators라고 주장하였다. 그렇다면, 대다수의 리더는 Pioneer이거나 Drivers이고, 가장 내향적이고 스트레스 받는 사람들이 이렇게 외향적이고, 스트레스 덜 받는 사람들에 의해 이끌어진다는 것인데, 이게 모두에게 얼마나 어려운 일인지 예상이 될 것이다. 리더들은 단순히 이러한 유형의 사람들을 고용하지 않으면 되지 않나? 라고 생각할 수 있지만, 이것은 큰 오산이다. 이 두 유형의 사람들이 가진 장점은 너무나도 많다. 예컨대, 이러한 유형의 사람들은 신중하고 사려가 깊기 때문에 점재적인 위험을 감지하고, 문제점을 찾는 것에 능하다. 장시간 높은 수준으로 집중할 수 있으며, 좋은 아이디어로 그들 스스로 관심받기 보다 다른 사람에게 스포트라이트가 비춰질 수 있는 방법을 고안하는 좋은 청취자이다. 뿐만 아니라, 다른 사람이 잘 못하거나 원치 않는 디테일이 중요한 업무에도 능하다. 따라서, 이들의 이점을 잘 활용하기 위해서는 스트레스 수준을 잘 조절할 수 있도록 무엇을 도와줬으면 좋겠는지 물어보는 것이 좋다. 넘쳐나는 정보를 줄여주거나 속도를 조금 늦추는 방법, 개인적으로 업무할 수 있는 조용한 환경을 만들어 주는 것, 다른 것에 의해 방해받지 않고 집중할 수 있는 공간을 마련해주는 것 등 여러 가지 방안을 생각해볼 수 있다. Susan Caine의 유명한 TED Talk에서 내향적인 사람의 힘에 대해 한 말을 빌리자면, “팀플에 그만 미쳐라! 제발 그만 해!” Guardians나 조용한 Integrator들에게 좀 더 성찰적인 업무를 할 수 있도록 혼자만의 시간을 주고, 무조건적으로 팀플을 진행하기보다 어떤 업무가 단독적으로 진행할 때 더 좋은지 물어봐줘야 한다. 민감한 내향적인 사람들은 경쟁하지 않고, 말도 많이 안할 수 있는데, 이것이 절대 관심의 부족에 기인한 것으로 오해하면 안된다. 그들은 대부분 상황을 정확히 관찰하고, 본인의 업무를 진행하고 있을 것이다. 만약 그들의 관점이 궁금하다면 직접 물어보는 것이 좋고, 그들이 생각해본 적 없는 질문일 때 역효과가 나지 않도록 가벼운 권유법을 활용하는 것이 좋다. 미팅에서 그들이 미리 말할 것을 준비할 기회를 준다면, 그들은 아마도 기꺼이 본인의 의견을 말할 것이다. 연구진이 만났던 리더 중 한 명이 이것에 능한데, 그 리더는 토론하기 전에 구체적인 참여 방법을 요청한다. “X라는 주제에 대해 이따 좀 말해줄래요? 아니면 Y 섹션에 대해 조금 뒤 회의에서 말해줄 수 있나요?”라는 방식으로 말이다. Guardians와 조용한 Integrators는 많은 시간과 에너지를 본인들이 무엇을 잘못했는지 검토하는데 소요하기 때문에, 심지어 실패하더라도 그들의 최선을 다한 노력은 인정받을 수 있는 환경을 만들어주는 것이 중요하다. 심리적으로 안정감을 느끼는 팀이 그렇지 않은 팀보다 훨씬 고성과를 내고, 이건 어떤 유형의 멤버로 구성된 팀에서도 똑같기 때문이다. 이처럼 네 가지 업무스타일 중 더 좋고 더 나쁜 것은 없다. 다만, 각기 유형의 장점과 단점이 다르고 이에 따라 팀 내에서 취할 접근 방식과 각 유형별 파트너십 전략이 다른 것이다. 본 기사에서 소개한 연구는 미국에서 진행된 연구로 우리나라와 또 다른 맥락적 조건이 있을 수 있다. 하지만 사회문화적 요소를 반영한 유형 분류는 아니므로, 네 가지 유형으로 추출되는 것에 있어서는 우리나라도 크게 다르지 않을 것으로 추측된다. ‘지피지기면 백전백승이다’와 같은 클리셰를 빌리자면 적도 적이지만, 나의 아군(동료)에 대한 명확한 이해가 선제되어야한다. 팀 구성원에 대한 정확한 이해와 이에 기반한 논리적인 관리 전략을 고안할 수 있어야 작게는 팀플에서 크게는 중간관리자, 최고관리자로서 훌륭한 조직성과를 이끌어낼 수 있을 것이다. 작성: 이효주 연구원(ddolmang@skku.edu)
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- 작성일 2018-05-09
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